Human Resources

La divisione Risorse Umane di Xerox si occupa dell’intero processo di gestione e valorizzazione dei dipendenti, dall’inserimento e accoglimento in azienda alla definizione del percorso formativo e di carriera.
L’attenzione costante al valore delle risorse si estrinseca attraverso la realizzazione di una serie di programmi di incentivazione economica e miglioramento delle competenze manageriali gestite dalla direzione RU in collaborazione con le singole divisioni interne. Considerata la complessità dei profili da ricercare, in funzione delle necessità interne, la collaborazione puntuale e strutturata con le linee di business diventa fondamentale.

Tale necessità si concretizza nelle fasi di reclutamento e selezione e soprattutto nel corso della pianificazione di progetti di formazione interna.

Accanto ai percorsi formativi per i dipendenti interni all’azienda, si collocano i corsi di training dedicati alla forza di vendita dei Concessionari. A questo proposito, la divisione RU da un lato, vuole trasferire ai titolari l’importanza della formazione per le proprie risorse, coinvolgendoli nella pianificazione degli interventi formativi, dall’altro intende svilupparne le capacità manageriali attraverso interventi di training a loro dedicati. L’obiettivo di un così puntuale intervento formativo a supporto del Network dei Concessionari, è quello di rendere i singoli partners sempre più autonomi nella gestione delle attività di gestione e valorizzazione delle loro risorse.

Tradizionalmente l’attenzione di Xerox alle proprie risorse si concretizza attraverso l’empowerment. In Xerox, l'empowerment può essere definito come:

"Uno stato organizzativo dove le persone sono in linea con gli orientamenti del business e comprendono i confini della loro prestazione, in modo da assumersi responsabilità, cercare miglioramenti, identificare le azioni migliori, ed iniziare i passi necessari per soddisfare le esigenze del cliente".

Un ambiente orientato all'empowerment dipende da tre fattori interdipendenti: la cultura, i processi ed i comportamenti. Questi elementi consentono a tutti i dipendenti di agire in una sfera di azione tale da soddisfare l'interesse del cliente, della Xerox ed il proprio.

La Xerox Business School sita a Salsomaggiore Terme, rappresenta il centro di formazione Xerox ove tutto il personale interno viene addestrato. La formazione, distinta tradizionalmente in formazione vendita, manageriale, tecnica, di qualità, è un processo sottoposto ad una tensione gestionale, metodologica e culturale di miglioramento continuo. Quattro gli input di questo processo:

i feedback dei partecipanti ai corsi (clienti primari)
le strategie aziendali
esigenze del management
gli output dei processi di gestione delle risorse umane, quali, Valutazione delle Prestazioni, Valutazione del Potenziale.

A tali input si applicano procedure di analisi dei bisogni formativi.

In Xerox l'efficacia della formazione si rileva attraverso l'Employee Engagement Survey (EES), i questionari di fine corso, il feed back del partecipante a tre/sei mesi dal corso, l'intervista al capo del partecipante.
Tali strumentazioni misurano l'efficacia dell'apprendimento d'aula e responsabilizzano il Trainer quale principale fattore di contribuzione. Il trasferimento degli apprendimenti d'aula nel lavoro si rileva con strumentazioni più complesse e corresponsabilizza il management quale fattore di contribuzione in questo ambito.
Per i dipendenti delle Vendite, del Customer Service, della Customer Administration, e per i Manager, esistono piani di formazione annuali.

Gli interventi di valutazione delle prestazioni e del potenziale completano la serie dei processi a corollario della progettazione della formazione e crescita interna.
La valutazione delle prestazioni si inserisce all'interno di un più ampio processo di gestione, pianificazione e sviluppo delle risorse.
Lo scopo della valutazione è quello di monitorare il conseguimento degli obiettivi e i comportamenti professionali utilizzati, verificare la corrispondenza tra ruolo e persona, applicare un'adeguata politica e una coerente gestione della mobilità.
Per quanto riguarda le fasi del processo queste possono così dividersi:

Osservazione continuativa delle prestazioni e dei comportamenti professionali del dipendente
Raccolta ed analisi periodica dei dati di attività da valutare
Valutazione vera e propria intesa come confronto tra i singoli fattori di valutazione e valutazione finale complessiva con il confronto tra standard di prestazione atteso e quello conseguito

Gli obiettivi generali del processo di valutazione sono quelli di conoscere e migliorare le prestazioni dei dipendenti, in riferimento al loro comportamento professionale, il tutto finalizzato a risultati globali di efficienza e produttività.

La valutazione del potenziale manageriale (MRP) rappresenta lo strumento con il quale analizzare le possibilità di sviluppo di coloro che operano all'interno dell'organizzazione. Consente quindi, da un lato, di programmare in modo efficace e tempestivo i percorsi di carriera di ciascuna risorsa, secondo tempi e le esigenze che siano il più vicini possibile alle sue caratteristiche, dall'altro di delineare interventi formativi "mirati", in funzione dei piani di sviluppo ipotizzati. Lo scopo della valutazione del potenziale è quindi analizzare le caratteristiche psico-professionali delle persone, in riferimento ad una griglia definita a priori e concordata con l'Azienda. Tale griglia raccoglie gli elementi ritenuti più significativi per quella organizzazione e per un arco di tempo generalmente di medio termine, in chiave di sviluppo.

La progettazione e sviluppo di interventi di valutazione del potenziale ricoprono la fondamentale importanza in fase di ristrutturazione e riorganizzazione interna. Partendo dall'analisi di clima, questo tipo di interventi consentono al management di agire per incentivare il commitment dei singoli dipendenti e la produttività aziendale.

All'interno della divisione HR si collocano inoltre le funzioni per la tutela della sicurezza e l'attività di coordinazione dei rapporti sindacali.